比如一个互联网公司做一款互联网产品，在产品开发前期，技术负责人的工作量非常大，而且极其重要，这个时候可能公司给技术部门20%的股权，但是运营推广部门前期并没有什么工作，可能只拿1~2%的股权。但是随着产品开发出来推向市场之后，技术部门的重要性降低了，运营推广部门变得非常关键，如何扩大用户群、如何留住用户就变得至关重要，这个时候股权就要做相应的调整。
这个价值包括很多方面，、时间、精力、专利、技术、人脉资源等等这些都是价值。要鼓励创业团队的每一个人，都应该想方设法把自己拥有的资源投放到公司来，然后根据这些资源价值来做股权的动态分配。你带来的资源稀缺性越高，股权的价值越高，或者股权的比例越大。
每个公司达到和完成一个目标之后，可能就要进入下一个发展阶段。员工在前一个发展期所冒的风险就要得到相应的回报，承诺的股权就要兑现到位。比如一个互联网公司，第一个发展期是需要把产品快速开发出来，推向市场，当这个产品开发完毕之后，就应该在这个节点，把原来承诺给开发团队的股权兑现到位，体现出阶段性的股权动态调整。
创业这条很漫长，在发展当中难免会遇到很多的困难，也一定会有个别初创在初创期离开公司另谋发展。所以针对内部任何一个股东，股权激励政策都必须要有退出机制，股权要实现收放自如。股权是一个公司吸引资金、吸引人才、吸引资源非常珍贵的工具，所以每家创业公司都要珍视股权，设立一个回购股权的机制。
传统公司中实际控制人有几种可能:第一种来自于集团公司的委派，这叫预设的强制领导力;第二种来源于报酬权的领导力，就是谁给我发工资，谁就是老大;第三种来自于专业技能的领导力;第四种来源于情商领导力。
这四种领导力都不适合创业公司选出自己的实际控制人，那用什么呢?答案叫贡献值。你在团队中贡献最大，你就应该成为团队的核心，通过比较联合创始人对团队贡献的大小，最终明确这家公司的领头人，从而成为动态股权设置的牵头人。
公司在未来的发展当中，可以把很多目标具体界定下来。在每一个目标完成之后，就可以启动股权动态调整机制。确定了公司的里程碑之后，要把股权相应的比例与每一个里程碑对应起来，每一个里程碑对应的价值是不一样的，所以股权切分的比例也是完全不一样的。
制定里程碑不需要做长久计划，每一个里程碑实现之后都应该马上对这一个以及下一个里程碑做审视和修订，设定更好的、更有价值的、更有挑战性的里程碑。要让团队看到短期内，这个里程碑的实现是有希望的，这样股权激励对他们才是真正有价值的。
第三个优先级是外部的第三方，但是有一个很重要的跟随条款，就是其他股东有随售权。随售权是确保创业团队的能够公平进退的一个条款，不会让一个人因为离职，首先套现获得，而其他人继续奋斗，要之前奋斗的大家能够共同享有。
机会成本(Opportunity Cost):是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。举个例子:比如某个创业公司，从BAT企业挖来一个CTO，这个CTO在原来的公司当中年薪是100万，但是在这家创业公司，不可能一开始拿到100万年薪，所以最后商量的结果是: 12万年薪+公司股权，这个时候对这个CTO而言，中间88万的收入差额，就是他的机会成本的工资。这个要素在未来的贡献值修正中，也需要进行考虑。